Opleidingen voor medewerkers zijn vaak kostbaar. En na afronding van een opleiding is het in de regel afwachten of een opleiding ook het gewenste rendement oplevert in de praktijk. Vaak hangt het rendement af van het commitment van de medewerker en de leidinggevende. De kracht van de ‘waan van de dag’ kan al snel de focus laten verschuiven van persoonlijke ontwikkeling naar korte termijn doelen. Heel begrijpelijk maar erg zonde.
Jij kunt hier als HR professional invloed op uitoefenen. Door naast het organiseren van een opleiding ook samen met de leidinggevende te zorgen voor resultaatsborging.
Dat kan in drie eenvoudige stappen:
Praktijkdoelen n.a.v. een opleiding of cursus vastleggen: bespreek met de medewerker en de leidinggevende welk onderdeel van een cursus of opleiding in de praktijk gebracht gaat worden, op welke manier en met welk resultaat. Doe dit bij voorkeur voordat de medewerker de opleiding daadwerkelijk gaat volgen. Dit creëert commitment bij de leidinggevende en focus bij de medewerker tijdens de opleiding of cursus. Leg deze afspraken vast en bevestig deze aan de betrokkenen. Daarnaast kun je op dit moment bij de leidinggevende al aangeven hoe je gaat helpen bij het borgen van gewenste resultaten.
Concreet en haalbaar actieplan maken: Maak samen met de leidinggevende en medewerker een concreet actieplan. Het is essentieel dat de leidinggevende hierbij betrokken wordt aangezien deze de eindverantwoordelijke is en kan inschatten wat een haalbare tijdslijn is binnen de afdelingsdoelstellingen. Bespreek het startmoment van de ontwikkelingsperiode (meestal direct aansluitend op een opleiding) en vraag om de doorlooptijd te bepalen. Leg samen de acties en tijdslijn vast in een actieplan (benoem bij elke actie ook de concrete einddatum). Zorg ervoor dat de tijdslijn niet langer is dan drie maanden. Kan het niet in drie maanden dan is het mogelijk dat de doelstelling te groot is en kan het zijn dat deze meer behapbaar gemaakt moet worden.
Zorgen voor een stok achter de deur: Vraag de leidinggevende om met de medewerker in kaart te brengen waar wat de valkuilen zijn die het behalen van het afgesproken doel in de weg kunnen staan. Laat de medewerker benoemen welke ondersteuning voor hem als ‘stok achter de deur’ effectief is. Maak in een overzicht zo concreet mogelijk (met datum en tijd erbij) wanneer en op welke manier de medewerker herinnerd gaat worden aan de nodige acties. Hierbij kun je denken aan een telefoontje, een mailbericht, een voortgangsgesprek of iets anders dat voor de medewerker goed werkt. Vraag aan de leidinggevende en de medewerker om het overzicht te agenderen. Zelf kun jij als vangnet fungeren mocht de leidinggevende zelf niet in staat zijn de nodige acties te bewaken of de doelen uit het oog verloren zijn.
Boudewijn Tinholt, 4 April 2014
